Ty čtyřky….to bude nějaké znamení
V historii lidstva došlo k několika zásadním zlomům, které pozitivně, ale někdy i negativně ovlivnily chod lidských dějin, strukturu společnosti, kvalitu života, ekonomický rozvoj a prosperitu. Vyjmenujme si ty obecně přijímané zásadní „pozitivní“ zlomy:
Zdroj: https://cs.wikipedia.org/wiki/Pr%C5%AFmysl_4.0
Ze všech stran zaznívá: „Už aby tady byl ten Průmysl 4.0“… „Už aby za nás pracovaly roboti a my měli čas“… „Je třeba inovovat a posunout se do té ekonomiky 4.0, abychom byli konkurenceschopní“
Panelová diskuse renomovaných odborníků, manažerů, ředitelů na Podnikatelském fóru, mezi kterými byl například Zdeněk Tůma, David Kopitz, Libor Sehnal (personální ředitel AGC Flat Glass Czech) byla pro mne přínosná v tom, že je zřejmé, že si pod pojmem Průmysl 4.0 každý z diskutérů představuje trošku něco jiného. Samozřejmě i já. Nějaký kodifikovaný ucelený pohled neexistuje. Nebo existuje, ale pouze v akademické, či formální teoretické rovině. Reálných příkladů poskrovnu. To samozřejmě není špatně. Je to PROCES, živelný proces, který nemusí mít stejný průběh a stejný konec a ani začátek, to se do škatulky úplně přesně nacpat nedá. Parní stroj také nenahradil koně a mlýny přes noc.
Nemám ambici v tomto popularizačním článku postihnout všechny možné odstíny a scénáře toho samého. Je zřejmé, že s nedostatkem zaměstnanců bude toto téma rezonovat stále častěji. Stejně tak je zřejmé, že přechod na automatizovanou či robotizovanou výrobu, logistiku atd. sice může vyřešit nedostatek pracovních sil v dělnických profesích, ale poptávka se přesune na profese úplně jiné, které dnes ještě ani neexistují, nebo jsou v plenkách. Obecně tomu můžeme říkat procesní či projektový inženýři, programátoři a vizionáři. Máme je? Budeme je mít? Máme odborníky na matematické modely a vývojové diagramy? Odborníky s odvahou a přesahem do praxe a reálného světa obchodu a výroby či služeb?
Zavedení automatizace, shromažďování a vyhodnocování dat, virtualizace procesů, virtualizace dat, virtualizace obchodu (psali jsme ZDE), skype schůzky, matematické modelování (psali jsme ZDE), robotizovaná výroba, nebo částečně robotizovaná výroba, není dle mého názoru ještě žádnou průmyslovou revolucí 4.0. sama o sobě. Je to první krok k tomu, aby se mohla „revoluce“ odstartovat a s ní následně společenská změna, nebo změna v organizaci práce a času a obecně návycích každého jednoho z nás. Pořadí může být i opačné. Změna procesů a návyků, které povede k investicím do technologií.
Stesky typu „ Ale my tu nemáme vysokorychlostní internet“ jsou plané. Dnes můžete mít datový tok do 10 GBit/s v podstatě kdekoliv, ale musíte za to zaplatit. Internet není žádný automatický nárok, jako čistý vzduch. Obdobně v jiných segmentech jiné nástroje.
Není třeba hnát se za nějakým nekonkrétním mýtem „4.0“ za každou cenu.
V každém kroku a okamžiku je třeba zvažovat mimo jiné:
Budeme v ekonomice 4.0 nadále flexibilní ? …protože lidskou práci lze v čase dle požadavků výroby regulovat, ale výši odpisů investice do robotické linky a provozní výdaje s ní spojené jen velmi omezeně. Obecně je třeba provést detailní analýzu při zahrnutí všech známých proměnných. Měnit procesy a organizaci práce lze i bez zásadní investice do ICT systému a robotizace. Můžeme inovovat i bez obřích investic do technologií pouhou změnou návyků, procesů, kultivací vztahů a přenesení odpovědností za konkrétní výkon na konkrétní zaměstnance. Někdy stačí málo. Dělejme to jinak. Pozvěte mentory z venku – i my to nabízíme, ale i využíváme.
Vystupte z bubliny. To je motivační a edukativní!
Jistě to nebude bez dopadů v oblasti lidských zdrojů. Je zřejmé, že s novými výrobními prostředky, nástroji a ICT systémy přijde poptávka po jiné struktuře zaměstnanců, přijde změna procesů a zvyků. Nastane změna v uvažování. Je na našem trhu dostatek programátorů? Zaměstnanců, kteří jsou schopni uvažovat naprosto jinak, než bylo běžné v posledních 100 letech, kdy za jednotku výkonu, byla z pohledu zaměstnance považována zejména časová jednotka – počet hodin strávených v práci, bez přímé vazby na efektivitu či vytvořenou přidanou hodnotu v tomto čase vyjádřenou finančně. Největší hodnotou se naopak pro lidstvo v 21. století v rozvinutém světě stává volný čas, protože základní potřeby a dokonce i relativně vysoká míra blahobytu se stává samozřejmou. Podstatná změna je i v přístupu managementu a následně zaměstnanců – zásadně se změní očekávání a kritéria.
Zapomeňte to, co bylo.
Dopady do struktury průmyslu a veřejné správy v ČR – Přechod na průmysl 4.0 nemůže probíhat izolovaně v jednotlivých entitách bez návaznosti na ostatní. Bez plynulé celospolečenské změny ve státní správě, samosprávě a průmyslu, uvolnění dat v otevřeném formátu samo o sobě nebude znamenat „revoluci“, ale vždy jen dílčí izolovanou změnu bez návaznosti a přesahu. Tedy, pokud nebudou změny synergické, kontinuální a přirozené.
Motivací musí být vždy profitabilita. Plachetnice a čajové clippery byly vytlačeny parníky proto, že byly rychlejší a tím efektivnější. Změna struktury společnosti ani v období páry a ani v období tranzistoru neprobíhala řízeně, na základě metodiky nějakého ministerstva či pracovní skupiny.
Jako dobrým příkladem Průmyslu 4.0 ve veřejné správě mohou být tzv. Smart Cities. Někteří si vykládají tento pojem tak, že jsou to města, která elektronicky komunikují se svými občany. Za mě nelze považovat za „SMART“ v roce 2018 pouze to, že mohu poslat někam email, přes aplikaci zaparkovat, či něco zaplatit… To umí free verze mnoha softwarů a kde jaký E -shop. Vrcholem rozhodně není to, že zaplatím v městské hromadné dopravě NFC čipem. To je pro řadu měst i tak nedostižná a těžko představitelná meta. Za sebe bych šel mnohem dále. Nejen v komunikaci se zákazníky (občany), ale i ve vnitřních procesech a komunikaci musí být veřejná správa a samospráva smart. V řadě měst se předávají informace na papíře či CD-R.
Pojďme úplně konkrétně na Ústí nad Labem, jak by se mohlo v servisu pro občany (= zákazníky) posunout a jak se posunout ve vnitřní efektivitě a kvalitě managementu. Abych mohl něco efektivně řídit, musím mít přesné a validní informace o výstupech a hlavně jasně zadaný cíl, vizi, strategický plán, nazvěme to tak, jak chceme. Základním předpokladem je to, že město a jeho VŠECHNY ORGANIZACE budou využívat jednotný účetní systém, budou mít v obecné úrovni jednotný benchmarking a politiku kvality – školy, školky, muzeum, městské služby, magistrát a obvody a v nižší úrovni řízení jasně definované zadání a cíle. Samozřejmě, jasné, měřitelné a reportovatelné.
Pokud není jednotný tok dat, nastavená referenční hodnota a nástroj pro reporting, těžko mohu něco srovnávat, protože pak jeden mluví o hruškách a druhý o jablkách. Město musí mít jasnou a reportovatelnou energetickou koncepci, jasně daná kritéria pro své organizace a budovy v jejich správě a pak dále obecnou pro občany. Cílem není prázdná směrnice, či nařízení, ale cílem musí být konkrétní cíl za ekonomické či organizační jednotky a pak za celek.
Za cíl lze považovat v přesně daném harmonogramu například energetické a tím i finanční úspory, zvýšení kvality ovzduší, snížení počtu zaměstnanců.
Samozřejmě by měly klesnout i náklady na ICT řešení, protože je zřejmé, že potřeby většiny škol v oblasti ICT a kybernetické bezpečnosti budou velmi podobné, přes to se řeší uspokojení těchto potřeb individuálně na každé škole zvlášť nějakou vlastní „unikátní“ cestou. Tím se město připravuje o kontrolu, možnost srovnání a vyhodnocení a hlavně úspory z rozsahu.
Město se zbavuje i vlivu na úroveň a kvalitu, protože pokud by byl jednotný standard s jedním soutěženým dodavatelem, nebo dodavateli celku, tak je poměrně snadná kvalitativní změna na vyšší level například při využití Cloudových řešení, správě licencí, jednotného firewallu do Internetu atp. . Při izolovaném řešení potřeb a problému každé jedné instituce zvlášť se samozřejmě dostáváme do situace, že ve stejný čas řeší kolegové na různých školách, v domovech důchodců či městských obvodech stejné problémy neefektivně a izolovaně.
V tomto modelu je u jednotlivých příspěvkových organizací jakákoliv změna a garance kvality velmi nákladná, neefektivní a pomalá. Na stejném problému pracují izolovaně různí zaměstnanci a dodavatelé, kteří o sobě vzájemně nevědí. ICT bylo uvedeno jen jako jedna z možných oblastí. Obdobně se dá řešit správa nemovitostí, údržba zeleně a cokoliv dalšího. Město potřebuje vedle politické vize a vedení také projektové řízení, popsání procesů, stanovení kvality a jasných kritérií, harmonogram valuace a případné návrhy oprav vzniklých chyb, řešení krizových situací a v nejhorším výčet sankcí při neplnění zadaných cílů, či nezdůvodnitelných odchylkách. Dá se tomu říkat třeba New public management 21. století – nástroje máme .
Opusťme město a vraťme se do obecné roviny. Nebrzdí rozvoj, flexibilitu, kreativitu a vznik creative class rigidní zákony, pravidla a zvyky? Vyhovuje zákoník práce, který vychází ze sto let starého fordismu a pásové výroby dnešním potřebám? Máme dnes vůbec legislativu, do které „nacpeme“ sdílená pracovní místa, pracovní úvazky nevázané na časovou jednotku, ale výkon? Čím dál více peněz se točí v „Ekonomice věcí“, „Sdílené a znalostní“ ekonomice.
Dle mého názoru je třeba pracovní právo daleko více rozvolnit, protože platná legislativa je brzdou „revoluce“ v ekonomice i průmyslu. Pokud bychom byli striktní, tak dle dnes platného práva NELZE pracovat odkudkoliv a kdykoliv. Zákon dnes hovoří o pracovních úvazcích a počtu hodin – to je dnes v mnoha ohledech nevyhovující a přežité. Každý dnem vznikají nové potřeby na nové profese. Legislativa je ve vleku událostí a každá reakce je ex post a s platností nového zákona je zřejmé, že už je „stále starý a nevyhovující“, protože potřeby trhu práce a ekonomiky či průmyslu jsou zase někde úplně jinde. Široké mantinely, to je dle mého názoru cesta.
Po více jak sto let jsme byly zvyklí na odměnu za čas prožitý v práci.
Tento model je dnes u mnoha profesí (rozhodně ne u všech!) naprosto pasé, zbytečný, nemotivační – nevyhovující!!
Přitom naopak, nejčastěji je vyplácená cena za finální produkt. Dílčí náklad na práci, ale není při výrobě platbou za úkon, či počet úkonů = výsledek, ale za čas strávený na pracovišti bez přímé vazby na produktivitu práce. Berličkou jsou individuální KPI. To je chybný model. Zřejmě to bude znamenat, při automatizaci výroby, že poroste produktivita, ale čas zaměstnanců, strávený na pracovišti klesat nebude, protože s tím smlouvy a ani legislativa nepočítá. Snížil se náš čas ztrávený v práci s osobním počítačem? Smart phonem? Nikoliv – pouze toho stíháme daleko více než před tím. Dle mého je možné v řadě profesí zavést pružnou pracovní dobu s širokým rozptylem a odměnu vázat na splnění cíle, počet výrobků…obecně výkon. Pro majitele firem je tento model daleko transparentnější, protože zahrnuje garanci produktivity práce a efektivity.
Na zaměstnance je ale přenášeno riziko, že v okamžiku, kdy nebudou zakázky a tím i úkony, tak bude mít nízkou výplatu. Každý profit s sebou nese rizika. Zedníka živnostníka můžete platit od hodiny, ale taky tak, že se domluvíte na ceně za 10 metrů čtverečních kachlíků, bez ohledu na to, jak dlouho to bude dělat. To lze přenést do řady i zaměstnaneckých poměrů. Vede to k daleko větší efektivitě. Je to motivační. Řeší to problematiku work-life balance. Řeší to individuální potřeby každého z nás. Někdo si vydělá „dostatek“ peněz již za 30 hodin práce, někdo za 50 hodin práce, ale pro zaměstnavatele je benefit stále stejný – výrobek který se prodá s jasně danými mzdovými náklady.
Rozdíl v efektivitě práce se smaže. Každý vynechá průpovídky s kolegou, čas na 4 kávy denně a 15 cigaret, soustředí se na výkon. ….. Samozřejmě tento obecný princip NELZE POUŽÍT vždy a všude beze změn dle konkrétních podmínek. Je to jen a pouze obecná teze.
V stávajícím modelu hodinové/měsíční mzdy, pokud se díky změně procesů, využití ICT systémů, zrušení zbytečných neproduktivních schůzek dospěje k vyšší produktivitě práce, znamená to snížení počtu zaměstnanců a vytížení těch co zbyli, nebo to může být i tak, že zůstanou všichni a „nějakou práci si najdou či vygenerují“. Věřte mi, minimálně třetina úkonů ve většině firem nevytváří žádnou přidanou hodnotu a jsou nadbytečné. Snad nejdražší je cestování, kdy zaměstnanec řídí – utrácí peníze, ale nic reálně negeneruje.
Příklad: Porada byla, je a bude, vždy v pondělí a i pokud nadřízený nemá žádné novinky, je třeba se sejít, aby bylo zřejmé, kdo je šéf a že je stále potřeba a že na „tom“ maká ….
Mě osobně má práce neskutečně baví, přestože jí dělám 25 let, ale já pracuji již celých 25 let v ekonomice 4.0 s pružnou pracovní dobou orientovanou na výkon (profit) a nikoliv na prosezené hodiny na kancelářské židli. Mám k dispozici nejmodernější nástroje na trhu, pokud je k práci potřebuji. Jsem šťastný muž.
Radim Bzura
…
Detailnější pojetí fenoménu „revolucí“ https://www.youtube.com/watch?v=uXZgZHApEmc&feature=youtu.be